10月号では、「求職者の中から一番良い人を採用する方法」をお話しました。
数学定理である「秘書問題」を活用した定量的な方法です。ある社長さんから「先生、そもそも、ハローワークに出し続けているけれども応募者が来ないよ。」「こうなると選びようがないよ。」とお話をいただきました。
そこで「応募者（求職者）を増やす、たった２つの方法！」をお話いたします。
結論から申し上げますと、以下の2つだけです。
１． 導線戦略＝求人検索エンジン（indeed）を活用する。
２． 受け皿戦略=採用HPを作成する。
どれだけ多くの求職者に求人情報を伝える事が出来るか、そして情報を伝えた求職者の心を掴めるのか？この2点が、採用の成否を決めると言っても過言ではありません。
採用がうまく行ってない零細・中小企業様の特徴は、応募者を呼び込む導線として、ハローワークへの求人しか行っていない事です。限られたチャネルかつ、零細・中小企業が横並びで行っているハローワークという求人チャネルでは応募が来ないのは当たり前です。経営戦略と同様、他社も横並びでやっている平凡な採用戦略であるため、平凡な結果しか出ないのです。
そこで、「導線戦略」が重要となります。どれだけ多くの求職者の目に貴社の求人を露出できるのか、見てもらえるかが重要です。実際には、多種多様な方法がありますがここでは割愛します。人事部の無い300名位までの零細企業様は、「indeed」の一択で十分です。
なぜなら、まだ新潟県の零細企業では、「indeedを使った導線戦略が出来ていないからです。まずはindeedを使った導線を上手に使うことで、求職者への露出量を最大化します。
その次に絶対しなくてはいけないのは、「受け皿戦略」です。求人情報が求職者に十分露出したところで、自社に興味を持ってもらい、応募まで惹きつけなければなりません。
零細・中小企業では、かりに求職者に求人情報が伝わっても、選ばれる努力・工夫をしていないために応募まで結びつかないケースがほとんどです。これは、求職者に選ばれる戦略的な行動を行っていないためです。
シンプルに申し上げますと、求人が来ないのは、「惹きつけ力」が不足しているからといえます。「惹きつけ力」とは、求職者が感じる「企業価値」とも言えます。企業価値が不足している企業に応募してくる求職者などいません、仮にいるとしたら「その求職者の労働者としての価値」も疑わしいと考えるべきです。
「素晴らしい会社、素晴らしい職場であったとしても。」その事実が伝わらなければ選ばれません。世界最大の求人サイト検索エンジンである「indeed」では、場合によっては、ハローワークの求人情報まで拾ってきます。ですから、求職者が、[indeed]で検索した貴社の求人情報に「企業価値」を感じる魅力を加える必要があるのです。これを最も手軽に行う方法が自社の採用HP（ホームページ）を持つことです。多くの零細・中小企業では職業紹介サービス（リクナビ、エン・ジャパン、人材ドラフトなど）の有料サービスを使っています。これは無駄であると断言します。これらの人材紹介サービスは、「indeed」と横関係（競争）ではなく、縦関係です。「indeed」を頂点とした縦の関係でしかありません。つまり、これらの紹介媒体にお金を払い続けても
結局「indeed」のヒエラルキーに取り込まれ、効果は限定的となります。自社の求人HPを持ち、ダイレクトリクルーティングを行う事が他社横並びから脱する第一歩となります。具体的な求人HPの内容については要望がありましたらお話してゆきます。
