10月号では、「求職者の中から一番良い人を採用する方法」をお話しました。
数学定理である「秘書問題」を活用した定量的な方法です。
ある社長さんから「先生、そもそも、ハローワークに出し続けているけれども応募者が来ないよ。こうなると選びようがないよ」とお話をいただきました。
そこで「応募者（求職者）を増やす、たった２つの方法！」をお話いたします。
１． 導線戦略＝求人検索エンジン（indeed）を活用する
２． 受け皿戦略=採用HPを作成する
どれだけ多くの求職者に求人情報を伝えることができるか、そして情報を伝えた求職者の心を掴めるのか？
この2点が、採用の成否を決めると言っても過言ではありません。
採用がうまくいってない零細・中小企業様の特徴は、応募者を呼び込む導線として、ハローワークへの求人しか行っていない点です。
限られたチャネルかつ、零細・中小企業が横並びで行っているハローワークという求人チャネルでは応募が来ないのは当たり前です。
経営戦略と同様、他社も横並びでやっている平凡な採用戦略であるため、平凡な結果しか出ないのです。
そこで、「導線戦略」が重要となります。どれだけ多くの求職者の目に貴社の求人を露出できるのか、見てもらえるかが重要です。
実際には、多種多様な方法がありますがここでは割愛します。
人事部の無い300名位までの零細企業様は、indeedの一択で十分です。
なぜなら、まだ新潟県の零細企業では、indeedを使った導線戦略が出来ていないからです。
まずはindeedを使った導線を上手に使うことで、求職者への露出量を最大化します。
その次に絶対しなくてはいけないのは、受け皿戦略です。
求人情報が求職者に十分露出したところで、自社に興味を持ってもらい、応募まで惹きつけなければなりません。
零細・中小企業では、かりに求職者に求人情報が伝わっても、選ばれる努力・工夫をしていないために応募まで結びつかないケースがほとんどです。
これは、求職者に選ばれる戦略的な行動を行っていないためです。
シンプルに申し上げますと、求人が来ないのは、惹きつけ力が不足しているからといえます。
惹きつけ力とは、求職者が感じる企業価値とも言えます。
企業価値が不足している企業に応募してくる求職者などいません、仮にいるとしたら「その求職者の労働者としての価値」も疑わしいと考えるべきです。
素晴らしい会社、素晴らしい職場であったとしてもその事実が伝わらなければ選ばれません。
世界最大の求人サイト検索エンジンであるindeedでは、ハローワークの求人情報まで拾ってきます。
ですから、求職者がindeedで検索した貴社の求人情報に企業価値を感じる魅力を加える必要があるのです。
これを最も手軽に行う方法が自社の採用HPを持つことです。
多くの零細・中小企業では職業紹介サービス（リクナビ、エン・ジャパン、人材ドラフトなど）の有料サービスを使っています。
これは無駄であると断言します。
これらの人材紹介サービスは、indeedと横関係（競争）ではなく、縦関係です。
indeedを頂点とした縦の関係でしかありません。
つまり、これらの紹介媒体にお金を払い続けても結局indeedのヒエラルキーに取り込まれ、効果は限定的となります。
自社の求人HPを持ち、ダイレクトリクルーティングを行う事が他社横並びから脱する第一歩となります。
具体的な求人HPの内容については要望がありましたらお話してゆきます。
