採用活動には、極論すると2つの選択肢しかありません。
１． 時間とお金（コスト）をかけずにすぐに採用をする
２． 時間とお金（コスト）をかけて戦略的に採用活動を行う
いい人が採用できないと嘆いていらっしゃる社長さんの共通の特徴は、１の方法を選択していることです。
もちろん、１の方法でも偶然又は低い確率で良い人材を採用できることもあります。
「採用は確率論ですよ」と今までお伝えしてきました。
「たくさんの求人者の中から選考した方が良い採用ができます。ですから、コストをかけても求職者数を増やすことが必要です。ハローワークではなく、有料の求人媒体を使って求職者数を増やすことが効果的ですよ」ともお伝えしてきています。
「サンプル数が少ないと最適なものを見つけられない」。誰でも感覚的にわかることです。
しかし、たくさんの求職者を集める方法がわからない。
しかも、たくさんの応募者を相手に適正検査、面接をするなんて手間がかかりすぎる。
しかも、どのように採用者を決めればよいのかわからない。あっという間に挫折してしまうはずです。
100人の応募者の中から「優秀な秘書」を一人採用するにはどうしたら良いのか？
数学者の間には「秘書問題」がよく知られています。
あなたは、ランダムに求職者と採用面接を行い、面接後、毎回採用するかどうかを決めなければなりません。
どうしたら良いのか？ どのタイミングで決めれば一番良いのか？最適解はひとつです。
最初の37名は面接しても全員不採用にする。
その際37名の中で最も優秀な女性のレベルを把握する。
その後も面接を続けて、37名の中で最も優秀な女性のレベルを最初に超えた人を採用する。
これが答えです。37人という数字は、応募者数100人を数学定数e(=2.718)で割ったものです。
応募者数が50名の場合は50/e≒18、最初の人数を18名とすれば最適な人材を採用できるのです。（説明は省きますが、詳細はネットなどで調べられます）
このように、人材不足、中小企業だからと外的な要因があったとしても、やるべきことは、最初にお伝えした「時間（労力）とコストをかけて採用活動」をおこなうべきなのです。
そうでなければ、「良い人材が採用出来ない」のではなく「良い人材を採用しない」選択を経営者が、自らしていることになります。
経営の本質である「可能にするために、どうしたらできるのか」ではなく、「できない言い訳」を探していることになります。
あきらめないでください。採用活動に有効な、広告媒体、選考検査などいつでもご紹介します。
そして、ハローワークからの紹介（最初の37名）を断ることから始めましょう。ご相談ください。
